“当一名女性是高声望工作团队中唯一的女性成员（称为“象征性”女性）并被要求为团队投票选出另一位候选人时，她更有可能选择男性候选人而不是女性候选人。研究进一步表明，这可能是因为象征性女性认为她在团队中的价值受到可能的女性进入者的威胁，以及新人的资历所代表的东西。”
Duguid 的研究将感知威胁分为两种竞争威胁：
威胁 1：另一位高素质女性可能会更有价值，并有可能掩盖该团体中现有的女性成员的光芒。
威胁2：如果新人资历不如团队中现任女性成员，那么她的 沙特阿拉伯电话 糟糕表现可能会被视为证实了负面刻板印象。
另一个担忧是害怕看起来偏袒其他女性。在这种情况下，“象征性”女性通常会考虑从地位到薪酬再到职位等所有问题。
杜吉德表示：“组织领导者确实需要认识到这些潜在威胁，因为它们可能会对女性小组成员之间的互动产生重大影响，并最终影响绩效。”
那么组织该如何应对这些威胁呢？Duguid 认为，解决这一问题的最佳方法是：
认识到这是一种可能性
建立人口统计学上多样化的搜索委员会来整合高声望群体
促进女性对自身人口群体的认同，以帮助她们管理职业关系、发展联盟并指导与其他女性的关系
制定计划来抵消高层管理人员中女性人数太少所带来的负面影响
这种现象我们很少听说，因为女性在晋升至高位方面仍面临挑战。随着越来越多的女性达到这些高度，新的研究开始出现，但由于她们的数量仍然很少，Duguid 的研究提出了继续努力实现多元化的有力论据。此外，先前的研究表明，女性担任高级领导职务较多的组织平均而言比女性较少的组织表现更好（Catalyst 2011：没有新闻就是坏消息：女性领导力在美国企业中仍然停滞不前）。
全文刊登于：《组织行为与人类决策过程杂志》，第 116 卷，第 1 期，第 104-115 页，2001 年 9 月。附加材料来自 Olin 教师研究页面。